Q　当社では観光業を営んでおりますが、震災後の計画停電の影響による売上減少に伴いやむを得ず従業員に休業を命じましたが、休業日に従業員より有給休暇の申請がありましたが認める必要があるのでしょうか

A　本来は労働義務のある日（就業日）を会社の都合で休業日に変更した場合、その日については労働義務がありませんので、会社の休業命令より後に請求のあった有給休暇は認める必要がありません。有給休暇はもともと労働義務があることを前提に、それを免除するものですから、労働の義務がない休日については有給休暇をとりたくてもとれないということになります。
ただし、会社が休業を命じたあとに従業員が申請してきた有給休暇を認めることは差し支えないとされています。
一方で、会社が休業を命ずる前に労働者が有給休暇を申請していたケースでは、会社は休業を理由に有給休暇の請求を拒むことはできません

このようなケースでは、従業員が受け取る賃金が問題になるのですが、従業員は、経営難からくる休業の場合でも、法律は使用者に責任を課していますので、労働者を休業させる場合は、休業手当として平均賃金の60％を保証されていますが、有給休暇として認められれば給料が１００％支払われる為、仮に従業員が「どうせ休むのなら、60％が保証される休業手当よりも、給料が100％支払われる方がいい」と考えることもありますので、会社としては今後の状況も考慮し慎重に対応するべきです。

Q　当社の勤務時間は、8時半から17時半です。しかし、始業時刻前の8時15分から朝の掃除を皆で行っています。この時間は労働時間と考えなければいけなせんか

A　労働基準法にいう労働時間とは、使用者の指揮監督下にある時間をいいます。今回のような時間が労働時間か、労働者の自由時間とされるかは、以下の点で判断されます。

１　使用者の命令があるか
個別的指示や就業規則等ではっきりと義務づけられている

２　法令で義務づけられているか
安全衛生法上着用を命ぜられるている（有害作業の保護衣や保護具の着用等）

３　黙示的な命令があるか
その作業を行わない場合、事実上不利益な取扱いがされる

４　仕事を行うに際して通常必要とされるものか

上記に該当する場合は労働時間であり、それ以外の場合（労働者が自主的に任意で行っている場合等）は労働者の自由時間とされます。
　今回のご質問のように、本来の業務とは関係なく、職務遂行上必要な作業でもない作業に要した時間は、一般的には、労働時間ではないと考えられがちですが、このような場合であっても、使用者の指揮命令に基づいて行われているものであれば、労働時間となります。
労働時間として取り扱わないというのであれば、朝の清掃についてはあくまで社員の心構えとして要請するに止め、義務付けや強制をすることは避けるべきです。

Q　先日、新たに採用した従業員と雇用契約を結ぶ際、賞与を支給しない旨を説明し、雇用契約書に「賞与なし」と記載して雇用契約書をかわしました。賞与なし、ということは本人も了承しています。しかし、当社の就業規則には、賞与を7月と12月に支給すると記載があります。このような場合、雇用契約書通りにこの従業員に賞与を支払わなくても問題ないですか
A　就業規則に記載されている内容と、雇用契約書で個別に交わした内容とに違いがある場合は、基本的には就業規則が雇用契約書より優先されると考えます。
　労働契約法第12条にも、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は就業規則で定める基準による。」と記されています。
今回の場合、賞与を支払う旨が就業規則に規定されているということですので、賞与なしという雇用契約を交わしても、全体の年収などで一言では言えませんが、賞与を支払う必要がでてきます。社員就業規則なのかパート就業規則なのか、適用される範囲は明確にする必要があります。
また、就業規則で定める労働条件を上回る労働条件を個別に雇用契約書で交わしている場合は、雇用契約書の労働条件が有効とされます。
　例えば、就業規則に規定のない手当を雇用契約書に記載し契約を交わした場合、就業規則に規定がないことを理由に支給しないということはできません。

Q　介護サービス事業者です。先日、登録ホームヘルパーの1人が利用者宅に向かう際、転んでケガをしてしまいました。この場合に労災保険は使えるのでしょうか

A　介護サービス事業者に登録するホームヘルパーについては、事業者との間に雇用関係がある場合は、労働者として労災保険がつかえます。
介護給付の対象とされるサービスは、介護サービス利用者と介護サービス事業者との間で介護サービス契約を結んで行われることになります。しかし、実際の介護サービスの提供は、ホームヘルパー、看護師等の介護サービス事業者との間で結んだ契約（雇用契約、委託契約）に基づいて行われます。
　労災保険が使えるのは、原則的には雇用関係がある場合です。委託契約であっても、形式だけである場合は、実態として雇用関係があるかどうかで判断されます。具体的には、使用従属関係があれば雇用関係があると判断されますが、仕事依頼に対する諾否の自由がなく、勤務場所や勤務時間が拘束され、業務の内容や仕事の仕方について指揮命令を受けるのであれば、使用従属関係があると判断される可能性が強いでしょう。

Q　当社では従業員を採用したときは、3ヵ月の試用期間を設けております。この度、中途採用した従業員が、何度か遅刻をしたりと仕事に対するやる気が感じられない為、本採用を拒否しようと考えておりますが問題はありますか

A　多くの会社では従業員を採用する時は、その人の能力や適格性を判断するために、試用期間を設けております。試用期間の長さについては、労働基準法等で決まりはありませんが、一般的には３ヵ月の会社が多く、最長でも１年が限度と解釈されています。
今回ご質問のように、試用期間中の適格性をみて、本採用を拒否することとした場合、法律上は解雇になります。経営者の中には試用期間中の場合は、いつでも解雇できると考えている方もいますが、試用期間中の者でも入社して１４日を超えている場合は、解雇予告を行うか、解雇予告手当の支払いをしなければなりません（労働基準法20、21条）
本採用を拒否した場合は解雇になりますので、解雇の正当性が問われることになります。
試用期間中の解雇は、本採用後の解雇に比べて基準が緩やかで比較的認められやすいですが、解雇に値する客観的な合理的理由は必要になる事には変わりありませんので、能力や適性の不足を証明する具体的な根拠を示す必要があります。

Q　通勤中に従業員がケガをして休業をしています。仕事中のケガで休業しているときは、労災保険で休業補償されない最初の３日間は、会社で休業補償しなければいけないと聞きましたが通勤中のケガでも会社で補償しなければいけないのでしょうか

A　労災保険では、労働者が仕事中に事故（業務災害といいます）、または通勤中に事故（通勤災害といいます）に遭い休業している場合、その労働者の平均賃金の６０％が支給されることになっています。これを休業給付といいます。
これに加えて社会復帰促進等事業の一環として平均賃金の２０％の給付も行われますので、休業中は平均賃金の８０％が補償されます。
さて、ご質問にもあるように休み始めの３日間については、労災保険上は、休業給付が支給されないことになっています。業務災害の場合は、労働基準法で会社に補償義務があり、平均賃金の６０％を会社が補償するよう定められています。業務中の事故は、従業員が会社の支配下に置かれているため、休業１日目から補償する責任があると考えられているからです。
　これに対して、通勤災害には、会社責任はないことになっています。従業員の居住地、通勤経路等の選択は従業員の責任によるものと考えられているからです。
　従って、ご質問のような通勤災害で休業する場合、最初の３日間の休業に対する補償義務は会社にはありません。

Q　当社は小売業を営んでおります。従業員の労働時間は１日８時間で、シフトを組んで週２日の休みを与えております。毎年、繁忙期と閑散期があるのですが、変形労働時間制を採用すれば、繁忙期に労働時間を長くすることや、出勤日数を増やすことが出来ると聞きましたがどのような制度ですか

A　労働基準法第３２条では「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間、１週間について４０時間を超えて労働させてはならない」と規定しています。これが、週４０時間労働制といわれるものです（特例措置対象事業場の労働時間は、週４４時間です）

　変形労働時間とは、繁忙期に出勤日数や労働時間を多くするかわりに、閑散期に出勤日数や労働時間を少なくするといってように、業務の繁閑や特殊性に応じて、所定労働時間をあらかじめ配分し、これによって全体としての労働時間の短縮を図り、週４０時間労働制をクリアするものです。
　労働基準法においては、「１ヵ月単位の変形労働時間制」「１年単位の変形労働時間制」「１週間単位の非定型的変形労働時間制」「フレックスタイム制」の４種類の変形労働時間制が認められています。 
　御社の場合は、毎年、繁忙期と閑散期があるということですので「１年単位の変形労働時間制」を検討してみてはいかがでしょうか
　１年単位の変形労働時間制とは、１年以内の一定の期間を平均し１週間の労働時間が４０時間以内の範囲において、特定の日又は週において、１日８時間又は４０時間を超え、一定の限度で労働させることができるものです。御社のケースでは、所定労働日を繁忙期に週６日、閑散期に週４日にする事もできるということになります。
　１年単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定により（１）対象労働者の範囲（２）対象期間（１年以内）及び起算日、（３）特定期間、（４）対象期間における労働日と労働日ごとの労働時間、（５）協定の有効期間を定め所轄労働基準監督署に届け出ることが必要です。
また、労働日や労働時間の設定についても制約があり、就業規則の変更も必要になります。